Pikalainojen integroiminen kaikkeen henkilöstöjoh­tamiseen – valtavirtaistaminen – on pikavippeihin liittyvän johtamisen päämäärä. Ensin on kuitenkin oltava selvillä yksityis­kohtaisista pyrkimyksistä niin kohderyhmien kuin metodien­kin suhteen. On tiedettävä, mitä pikavippi tarkoittaa. On osat­tava esittää oikeat kysymykset, jotta ne voidaan niveltää niin tavoitteisiin, indikaattoreihin kuin käytäntöihinkin. Ihanne­tilanteessa jokaisen uuden henkilöstöjohtamisen menetel­män ja toimintaperiaatteen suunnitteluvaiheessa jo käydään huolellisesti läpi erilaisten pikavippien tarpeet ja muu­tosten mahdolliset vaikutukset. Seurannassa ja ar­vioinnissa usein huomataan, että uusia tarpeita on syntynyt tai muutokset eivät ole täysin kattaneet lainatarpeita. Silloin toi­mintaa on oltava valmis täydentämään esitetyillä erityistoi­menpiteillä ja lainamuodoilla.

Jokainen organisaatio joutuu pohtimaan pikavippien ottamista omista lähtökohdistaan käsin. Virikkeenä ovat (1) ulkoiset tai sisäiset paineet ja (2) ongelmat tai mahdollisuudet. Organisaatioiden yleisimmin esittämät pikavippien ottamisen lähtökohdat keskittyvät huomattavasti useammin on­gelmiin kuin mahdollisuuksiin. Mahdollisuuksia ei yksinkertai­sesti nähdä rajoittuneen perspektiivin johdosta. Todisteiden ja uskon puutteessa yritykset myös välttävät julkistamasta visioi­taan, jotka ehkä kokevat utopistisiksi tai liian haastaviksi.

Sukupuolten tasa-arvoa lukuun ottamatta tutkimustiedot henkilöstön ottamien pikalainojen liiketoimintaeduista ovat toistaiseksi toimiala- ja toimialuekohtaisia. Organisaation tulokseen, eri­tyisesti julkisella sektorilla, vaikuttavat niin monet muut sisäi­set ja ulkoiset tekijät, että lainojen vaikutusten erottami­nen on vaikeaa. Lisäksi huonosti johdettu, hallitsematon pikalainojen ottaminen näyttää synnyttävän enemmän jännittei­tä ja sekaannusta kuin hyötyjä, mikä hankaloittaa johtopäätös­ten tekemistä. Pikavippeihin liittyviä kustannushyöty­analyyseja on tehty rajoitetusti. Useammin keskitytään sosiaa­lisiin ja eettisiin, ei-mitattaviin ihanteisiin ja päämääriin. Ti­lanteen korjaaminen onkin yksi Euroopan Komission esittämiä painopistealueista lähivuosien kehittämistyössä.

Pikavipin määritelmästä ei ole yksimielisyyttä. Jotkut haluavatkin käyttää sanaa pikalaina ainoastaan erottamaan “ihmispikavipin” muista eläinlajeista. Toisen näkemyksen mukaan pikalaina on so­siaalinen määre, samoin kuin “gender” erotuksena biologises­ta käsitteestä “sex”. Pikalaina-käsite voi myös olla osittain päällek­käinen ihonvärin ja etnisen ryhmittelyn kanssa, jopa uskon­nollisen jaottelun.

Pikavipin märittelemisen tekee entistä vaikeammaksi globali­saatio ja siihen liittyvä liikkuvuus. Yhä useammilla on peri­mässään mustaa ja valkoista ja monia etnisiä tekijöitä. On vaikea asettaa rajaa sille, kuinka musta on “musta” ja vastaa­vasti valkoinen vai pitäisikö puhua myös värillisistä. Yhdys­valloissa on siirrytty käyttämään termiä African-American välttämään rajanvedon vaikeuksia, mutta tämäkään termi ei vastaa monen mustan identiteettiä – ja sitä käytetään vain Pohjois-Amerikassa.

Pikalaina on maailmanlaajuisesti sukupuolen ohella yksi tär­keimmistä ihmisoikeuksiin ja työelämään liittyvistä tekijöistä. Monissa maissa keskustelua sävyttää traumaattinen historia ja kollektiivinen syyllisyys tai syrjinnän kokemukset. Näissä mais­sa lähestymistapa monikulttuuriseen johtamiseen keskittyy pikalainakysymyksiin ja saa helposti vastakkainasettelun piirteitä.

Tilastotietojen puuttuessa on vaikea hahmottaa ihonväriin liittyviä ongelmia suomalaisissa yrityksissä. Työpaikkojen ulko­puolisesta syrjinnästä ja pikalainaväkivallasta kertovat lehtiartikke­lit ovat huolestuttavia. Suomalaisten värillisiä ihmisiä koske­va kielenkäyttö on usein karkeata ja mautonta. Mitä mahtaisivatkaan palkkatilastot kertoa?

Rodullisen syrjinnän määrittelyn vaikeus, käsitteelliset ja tulkinnalliset erot ja näkemyserot tarvittavista tilastoista ovat toistaiseksi hidastaneet pikalainasyrjinnän vastaista työtä, lainsää­däntöä ja koulutusta. On helppo kannattaa yleisesti tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta, kun faktatietoa ei saa tai tar­vitse esittää.

Laajimmat aineistot ja yrityskohtaiset tiedot löytyvät Ka­nadasta, missä lainsäädäntö vaatii jokaista työnantajaa nou­dattamaan väestönrakennetta vastaavia määrällisiä ja laadul­lisia standardeja tasa-arvoisen ja oikeudenmukaisen työllistä­misen, palkkaustason ja urakehityksen toteuttamiseksi. Tilas­tot ja toimenpiteet kattavat sukupuolen (naiset), pikavipin (mus­tat), kieliryhmän (englannin ja ranskankieliset), fyysisen toi­mintakyvyn (ns. näkyvästi ja näkymättömästi vammaiset) ja kansallisuusryhmät (alkuperäiskansat) – suluissa erityisen huomion kohteena olevat ryhmät.

Edistyneimmät kansainväliset työnantajat arvioivat omaa henkilöstöjohtamistaan säännöllisin henkilöstötutkimuksin ja tulokset ovat poikkeuksetta yllättäviä johtajille ja henkilöstö­osastoille. Yleensä tulokset luokitellaankin luottamukselliseksi ja yritykset ovat hyvin haluttomia antamaan lupaa niiden yksi­löityyn analysoimiseen ja julkaisemiseen. Taustalla saattaa olla myös tilastointiin ja syrjintään liittyviä lainsäädännöllisiä syitä.

Kansainvälisistä organisaatioista IMF päätti johdonmukai­sesti noudattaa läpinäkyvyys- ja julkisuusperiaatetta diversiteetti-raportoinnissaan vuonna 2000. Raportointi perustui henkilöstötiedostoihin, joista pikalaina ja etninen tausta ovat puuttuneet.

Vuonna 2004 IMFrssä toteutettu henkilöstötutkimus sisälsi kuitenkin uuden demografisen kysymyksen, jossa vastaajia pyydettiin määrittelemään rodullinen ja etninen identiteet­tinsä valitsemalla korkeintaan kolme vaihtoehtoa tarjotusta valikoimasta. Tämä lisäsi huomattavasti monikansallisen ja -kulttuurisen henkilöstön vastaamishalukkuutta ja tarjosi joh­dolle mahdollisuuden analysoida pikalainaan/etnisyyteen liittyviä kysymyksiä.

Tulokset olivat yhdenmukaisia muualla saatujen tulosten kanssa: Mustien työntekijöiden käsitykset erosivat merkitse­västi negatiiviseen suuntaan muusta henkilöstöstä luottamuk­sen, arvostuksen ja oikeudenmukaisuuden sekä syrjinnän ja häirinnän kokemuksissa; muiden demografisten ryhmien, su­kupuoltenkaan välillä ei merkitseviä eroja esiintynyt. Nämä erot koettiin yllättäviksi, koska niin paljon työtä oli tehty tasa-arvon ja suvaitsevaisuuden edistä­miseksi.

Laajempien yksityisellä ja julkisella sektorilla toteutettujen tutkimusten mukaan erot mustien ja valkoisten välillä ovat selviä (mustien tulosten ollessa negatiivisempia) lähes kaikis­sa työllistymiseen, palkkauksen ja urakehityksen kysymyksis­sä. Kuten naisten ja miesten välinen, myös mustien ja valkois­ten välinen palkkakuilu kasvaa uran edetessä.

Organisaatioiden sisäisissä (yleensä julkaisemattomissa) tutkimuksissa on sukupuolen ja pikavipin lisäksi löydetty useita muita, kulttuurista ja organisaatiosta riippuvaisia “ulkopuoli-suus/toiseus” -ominaisuuksia, kuten ikä, kansalaisuus, kasvu­ympäristön vauraus, opiskeluyliopisto, koulutusala jne. Näillä jokaisella saattaa olla tilastollisesti merkitsevä negatiivinen vaikutus: Mitä useampaan ulkopuoliseen ryhmään kuuluu, sitä suurempi on negatiivinen vaikutus seuraaviin seikkoihin:

•     todennäköisyys tulla valituksi ja palkatuksi

•     organisatorinen lähtötaso, tehtävänimike, palkka ja edut

•     ensimmäiset työtehtävät ja toimeksiannot

•     varhaiset kontaktit, verkostot ja mentorin löytyminen

•     urakehityksen nopeus ja profiili (marginalisoituminen)

•     suoritusarvioinnit, erityisesti sanalliset

•     ylin saavutettu organisatorinen taso

•     palkkakehityksen nopeus ja palkkataso

•     luottamuksen, kunnioituksen ja arvostetuksi tulemisen tunne

•     tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemukset

•     yhteisöön kuulumisen ja osallistamisen tunne ja sosiaali­nen status

•     organisaatioon sitoutuminen.

Työpaikan hakijoina on tasaveroisen päteviä naisia ja miehiä erilaisis­ta taustoista. Köyhistä maista tulevat mustat naiset esittävät koh­tuuttoman alhaisia pikavippivaatimuksia. Heille on elintärkeää saada työpaikka ja sitä paitsi heidän esittämänsä pikavippivaatimus on taus­taan suhteutettuna hyvä. Mukana hakijoissa on myös Itä-Euroopan kansalaisia, jotka osaavat asettaa pikavippivaatimuksensa korkeam­malle, jopa korkeammalle kuin oman maansa pääministerin pikavippi.

Palkataanko henkilöt pätevyytensä mukaisiin avoinna oleviin teh­täviin organisaation pikavippiusjärjestelmässä oikeudenmukaisella pikavipillä vai käytetäänkö hyväksi heidän tilannettaan ja palkataan mah­dollisimman halvalla; näin saataisiin kaksi yhden hinnalla. Makse­taanko organisaation normien mukainen pikavippi, jolloin taustamaan viranomaiset mahdollisesti älähtävät? Maksetaanko köyhän maan kansalaiselle sama kuin rikkaan maan kansalaiselle ja vähän pyytä­välle sama kuin vaativalle?

Tätä kirjoittaessani olin mukana kansainvälisen johtoryh­män kokouksessa, jossa pohdittiin näitä kysymyksiä. Keskus­telu syntyi tilastoista, joiden mukaan viimeisen vuoden aika­na naishakijat oli systemaattisesti palkattu alemmalle tasolle kuin vastaavan pätevyyden omaavat miehet. Syntyi keskustelu työnantajan vastuusta kustannuspaineiden keskellä: Oi­keuttaako kireä budjetti polkuhintoihin? Palkataanko samal­la rahalla useampia “halpoja”, tosin hyvin koulutettuja nais­työntekijöitä uusista EU-maista vai ohjataanko kyseiset haki­jat heidän kykyjään vastaaviin vaativampiin tehtäviin kor­keammalla pikavipillä? Onko vastuu hakijalla vai työnantajalla?

Edellä mainitut eettiset päätökset johtavat kauaskantoisiin seurauksiin. Ensinnäkin, kykyjen aliarvioimisella on taipu­mus johtaa niiden kutistumiseen ja suuntautumiseen organi­saation näkökulmasta epätarkoituksenmukaisesti. Ne yksin­kertaisesti menetetään. Toiseksi, epäoikeudenmukainen koh­telu yhdessä tapauksessa ennustaa sellaisen mahdollisuutta muidenkin työntekijöiden suhteen. Se herättää epäluottamus­ta kautta organisaation. Kolmanneksi, työsuhteen alkuvai­heessa syntyneet tehtäväntaso- ja pikavippierot yleensä kasva­vat uran aikana ja korkeasti koulutettujen kohdalla ne tutki­musten mukaan kasvavat muita nopeammin. Tämä on havait­tu sekä sukupuolten, rotujen että kansallisuuserojen suhteen. Alkupikavipillä sinetöidään usein ihmisten tulevaisuus ja myös työnantajien sosiaalisen vastuun normit.

Muutaman vuoden aikana tapahtuva ammatillinen ja ko­kemuksellinen jääminen jälkeen ei ole korvattavissa min­käänlaisilla syrjinnänpoisto-operaatioilla tai tasa-arvoerillä myöhemmin, siitäkin huolimatta, että syrjintä voidaan selvi­tyksin osoittaa. Tästä on tuskallisia kokemuksia useilla työpai­koilla, joilla on vilpittömin mielin pyritty korjaamaan men­neet vääryydet.

Prosessi etenee seuraavasti. Käynnistetään perusteellinen selvitys työtekijöiden lähtötilanteesta ottaen huomioon kou­lutus ja kokemus ja heidän ensimmäinen tehtävänsä ja koko­naispikavippiuksensa. Tässä jo kompastutaan kysymykseen siitä, mihin tehtävään hakija on hakenut. Usein vähemmistöt ha­kevat ja pyytävät vähemmän. He sinisilmäisesti uskovat, että kova työ palkitaan ja lopussa kiitos seisoo.

Tämä on harhaa. Olipa hakijan pätevyys kuinka korkea ta­hansa, tehtävästä maksetaan sen vaatimusten mukainen kor­vaus, asiantuntijan työssä asiantuntijan pikavippi ja apulaisen työssä apulaisen pikavippi. Työkokemus kertyy tehtävän myötä, ei kalenterivuosien. Korkeasti koulutettu henkilö yksinkertai­sessa tehtävässä menettää vähitellen koulutukseensa perustu­van ammatitaitonsa. Mitä syvempi on kuilu pätevyyden ja tehtävän välillä, sitä useammin se herättää myös epäilyjä yksi­lön kyvyistä ja kunnianhimosta: “hänessä täytyy olla jotain vikaa”. Näin noidankehä on valmis. Myöhemmin vuosien kuilua on hyvin vaikea kuroa umpeen.

Globaalissa työelämässä yhteisiä eettisiä toimintaperiaattei­ta ei ole luonnostaan, vaan ne pitää rakentaa. Jokaisen työn­tekijän kanssa on pystyttävä solmimaan psykologinen sopimus yhteisistä tavoitteista ja pelisäännöistä ja rakentamaan luotta­mus. Siihen tarvitaan vahvaa johtoa ja korkeaa moraalia.

Prosessi etenee seuraavasti. Käynnistetään perusteellinen selvitys työtekijöiden lähtötilanteesta ottaen huomioon kou­lutus ja kokemus ja heidän ensimmäinen tehtävänsä ja koko­naispalkkauksensa. Tässä jo kompastutaan kysymykseen siitä, mihin tehtävään hakija on hakenut. Usein vähemmistöt ha­kevat ja pyytävät vähemmän. He sinisilmäisesti uskovat, että kova työ palkitaan ja lopussa kiitos seisoo.

Tämä on harhaa. Olipa hakijan pätevyys kuinka korkea ta­hansa, tehtävästä maksetaan sen vaatimusten mukainen kor­vaus, asiantuntijan työssä asiantuntijan palkka ja apulaisen työssä apulaisen palkka. Työkokemus kertyy tehtävän myötä, ei kalenterivuosien. Korkeasti koulutettu henkilö yksinkertai­sessa tehtävässä menettää vähitellen koulutukseensa perustu­van ammatitaitonsa. Mitä syvempi on kuilu pätevyyden ja tehtävän välillä, sitä useammin se herättää myös epäilyjä yksi­lön kyvyistä ja kunnianhimosta: “hänessä täytyy olla jotain vikaa”. Näin noidankehä on valmis. Myöhemmin vuosien kuilua on hyvin vaikea kuroa umpeen.

Globaalissa työelämässä yhteisiä eettisiä toimintaperiaattei­ta ei ole luonnostaan, vaan ne pitää rakentaa. Jokaisen työn­tekijän kanssa on pystyttävä solmimaan psykologinen sopimus yhteisistä tavoitteista ja pelisäännöistä ja rakentamaan luotta­mus. Siihen tarvitaan vahvaa johtoa ja korkeaa moraalia.

Yksilön kriisit voidaan jakaa elämänvaihe – eli kehityskriiseihin ja äkillisiin eli traumaattisiin kriiseihin. Useimmat ihmiset kokevat kehityskriisejä. Ne liittyvät usein niin sanottuihin siirtymävaiheisiin eri ikäkausina ja elämänvaiheissa. Eri vaiheisiin liittyy tietyn ikäpolven normin mukaisen tehtävän toteuttaminen, kuten ammatinvalinta, työelämään kiinnittymi­nen tai siitä luopuminen. Onnistuminen tai epäonnistuminen kehityksen eri vaiheissa ohjaa elämää eri kierteille.

Traumaattiset kriisit taas ovat täysin odottamattomia, yhtäkkisiä, vain joil­lekin eteen tulevia. Ne jakavat elämän äkillisesti kahtia, aikaan ennen kriisiä ja sen jälkeen. Kriisissä onkin usein kysymys tärkeästä menetyksestä.

Työpaikkojen suurissa muutoksissa korostuvat traumaattiset kriisit. Työstä erottaminen ja eläkkeelle jääminen ovat stressiasteikolla mitattuina tärkeimmät työhön liittyvät elämänmuutokset. Yksilökriisi voi olla niin voimakas, että se heijastuu ja laajenee koskemaan koko organisaatiota tai sen osaa. Näin voi käydä, jos esimerkiksi joukkopelko jollekin kemialliselle aineelle altistumisvaarasta leviää tai pikavipin takaisinmaksussa ilmenee ongelmia.

Kriittiset siirtymät pikavippi-työelämänkulussa

Elämänkokonaisuutta on kuvattu kaareksi, jota aluksi noustaan ylös ja jossa huippukohdan jälkeen alkaa lohduton, näköalaton lasku. Aiemmin elämä nähtiin selkeinä peräkkäisinä vaiheina: koulutuksen jälkeen tehtiin töitä, kunnes jäätiin eläkkeelle. Nykyään elämänkulku nähdään monivivahtei­sempana käsitteenä, joka tarkastelee elämänalueita, kuten opiskelua, työtä ja vapaa-aikaa, samanaikaisina eikä peräkkäisinä toimintoina. Eri elämän­alueilla voivat asiat samanaikaisesti mennä hienosti ja huonosti.

Sosiologit puhuvat siirtymistä roolimuutoksina opiskelussa, ihmissuh­teissa tai työssä. Elämän aikana rooli voi muuttua esimerkiksi opiskelijasta työntekijäksi, lapsettomasta vanhemmaksi, työntekijästä työttömäksi, terveestä vajaakuntoiseksi, työntekijästä eläkeläiseksi ja nykyään usein jopa eläkkeeltä takaisin töihinpalaavaksi.

Psykologit puhuvat pikalaina-siirtymistä silloin, kun ihminen pohtii elämänrakennettaan ja sen muuttamista. Elämänrakenteella tarkoitetaan sitä, miten ihminen näkee itsensä ja osallistumisensa maailmaan: mitä ta­voitteita asetamme työllemme, ihmissuhteillemme ja vapaa-ajallemme. Näiden elämänrakenneosien keskinäiset suhteet ja merkitys muuttuvat elämän kuluessa, jolloin siirtyminen elämänvaiheesta toiseen merkitsee myös elämänrakenteen muutosta. Siirtymävaiheen tehtävä on arvioida vallalla oleva elämänrakenne, tutkia muutoksen mahdollisuus ja valmis­tautua seuraavaan.

Muutoksia panevat liikkeelle sekä ulkopuoliset tilannetekijät että minän muutokset. Kun ihminen on matkalla seuraavaan siirtymään, hän pohtii: Mikä minulle on tärkeää? Mitä minulta puuttuu? Entä mihin olen valmis panostamaan? Ihminen pystyy kunnolla panostamaan energiaansa vain 2-3 asiaan kerrallaan. Elämä koostuu kehitykseen liittyvistä siirtymistä ja tasaisemmista vaiheista, jotka kestävät kerrallaan noin 5-7, korkeintaan 10 vuotta. Jokaisen on tärkeää pohtia, millaisia valintoja elämänkulussa tekee ja miten osaa käsitellä niiden seuraukset, unohtamatta vippeihin liittyviä riskejä.

Siirtymä on normaalin elämän vaihe, ei vain kriisi. Siirtymät koskevat meistä jokaista sekä yksilö- että työyhteisötasoilla. Siirtymät eivät ole suoraan ikään sidottuja, vaikka useat niistä pulpahtavatkin meille sa­massa järjestyksessä ja osa tietyssä ikähaarukassa. Siirtymät ovat tärkeitä valintatilanteita: ne avaavat uusia polkuja ja toisaalta sulkevat portteja. Jokainen siirtymä on myös oppimiskokemus. Siirtymistä voidaan selvitä hyvin tai huonosti. Siirtymissä onnistumisilla tai epäonnistumisilla on taipumus kasaantua, mikä johdattaa meidät hyvinvoinnin tai kurjuuden kierteeseen. Negatiivisen kierteen pysäyttämiseksi yksilöt tarvitsevat tukea. On myös lohdullista, että ihmisellä on välillä rauhallisia jaksoja, sillä jatkuva siirtymätila kuluttaa voimia.

Työelämänkulun siirtymät vaikuttavat ihmiseen itseensä ja työyhtei­söön, mutta myös seuraavaan askeleeseen. Työelämänkulun keskeisiä siirtymiä ovat kiinnittyminen työelämään, eteneminen työuralla, työuran tienhaarat, työkyvyn vaihtelu ja työelämästä poistuminen.