Työpaikan hakijoina on tasaveroisen päteviä naisia ja miehiä erilaisis­ta taustoista. Köyhistä maista tulevat mustat naiset esittävät koh­tuuttoman alhaisia pikavippivaatimuksia. Heille on elintärkeää saada työpaikka ja sitä paitsi heidän esittämänsä pikavippivaatimus on taus­taan suhteutettuna hyvä. Mukana hakijoissa on myös Itä-Euroopan kansalaisia, jotka osaavat asettaa pikavippivaatimuksensa korkeam­malle, jopa korkeammalle kuin oman maansa pääministerin pikavippi.

Palkataanko henkilöt pätevyytensä mukaisiin avoinna oleviin teh­täviin organisaation pikavippiusjärjestelmässä oikeudenmukaisella pikavipillä vai käytetäänkö hyväksi heidän tilannettaan ja palkataan mah­dollisimman halvalla; näin saataisiin kaksi yhden hinnalla. Makse­taanko organisaation normien mukainen pikavippi, jolloin taustamaan viranomaiset mahdollisesti älähtävät? Maksetaanko köyhän maan kansalaiselle sama kuin rikkaan maan kansalaiselle ja vähän pyytä­välle sama kuin vaativalle?

Tätä kirjoittaessani olin mukana kansainvälisen johtoryh­män kokouksessa, jossa pohdittiin näitä kysymyksiä. Keskus­telu syntyi tilastoista, joiden mukaan viimeisen vuoden aika­na naishakijat oli systemaattisesti palkattu alemmalle tasolle kuin vastaavan pätevyyden omaavat miehet. Syntyi keskustelu työnantajan vastuusta kustannuspaineiden keskellä: Oi­keuttaako kireä budjetti polkuhintoihin? Palkataanko samal­la rahalla useampia “halpoja”, tosin hyvin koulutettuja nais­työntekijöitä uusista EU-maista vai ohjataanko kyseiset haki­jat heidän kykyjään vastaaviin vaativampiin tehtäviin kor­keammalla pikavipillä? Onko vastuu hakijalla vai työnantajalla?

Edellä mainitut eettiset päätökset johtavat kauaskantoisiin seurauksiin. Ensinnäkin, kykyjen aliarvioimisella on taipu­mus johtaa niiden kutistumiseen ja suuntautumiseen organi­saation näkökulmasta epätarkoituksenmukaisesti. Ne yksin­kertaisesti menetetään. Toiseksi, epäoikeudenmukainen koh­telu yhdessä tapauksessa ennustaa sellaisen mahdollisuutta muidenkin työntekijöiden suhteen. Se herättää epäluottamus­ta kautta organisaation. Kolmanneksi, työsuhteen alkuvai­heessa syntyneet tehtäväntaso- ja pikavippierot yleensä kasva­vat uran aikana ja korkeasti koulutettujen kohdalla ne tutki­musten mukaan kasvavat muita nopeammin. Tämä on havait­tu sekä sukupuolten, rotujen että kansallisuuserojen suhteen. Alkupikavipillä sinetöidään usein ihmisten tulevaisuus ja myös työnantajien sosiaalisen vastuun normit.

Muutaman vuoden aikana tapahtuva ammatillinen ja ko­kemuksellinen jääminen jälkeen ei ole korvattavissa min­käänlaisilla syrjinnänpoisto-operaatioilla tai tasa-arvoerillä myöhemmin, siitäkin huolimatta, että syrjintä voidaan selvi­tyksin osoittaa. Tästä on tuskallisia kokemuksia useilla työpai­koilla, joilla on vilpittömin mielin pyritty korjaamaan men­neet vääryydet.

Prosessi etenee seuraavasti. Käynnistetään perusteellinen selvitys työtekijöiden lähtötilanteesta ottaen huomioon kou­lutus ja kokemus ja heidän ensimmäinen tehtävänsä ja koko­naispikavippiuksensa. Tässä jo kompastutaan kysymykseen siitä, mihin tehtävään hakija on hakenut. Usein vähemmistöt ha­kevat ja pyytävät vähemmän. He sinisilmäisesti uskovat, että kova työ palkitaan ja lopussa kiitos seisoo.

Tämä on harhaa. Olipa hakijan pätevyys kuinka korkea ta­hansa, tehtävästä maksetaan sen vaatimusten mukainen kor­vaus, asiantuntijan työssä asiantuntijan pikavippi ja apulaisen työssä apulaisen pikavippi. Työkokemus kertyy tehtävän myötä, ei kalenterivuosien. Korkeasti koulutettu henkilö yksinkertai­sessa tehtävässä menettää vähitellen koulutukseensa perustu­van ammatitaitonsa. Mitä syvempi on kuilu pätevyyden ja tehtävän välillä, sitä useammin se herättää myös epäilyjä yksi­lön kyvyistä ja kunnianhimosta: “hänessä täytyy olla jotain vikaa”. Näin noidankehä on valmis. Myöhemmin vuosien kuilua on hyvin vaikea kuroa umpeen.

Globaalissa työelämässä yhteisiä eettisiä toimintaperiaattei­ta ei ole luonnostaan, vaan ne pitää rakentaa. Jokaisen työn­tekijän kanssa on pystyttävä solmimaan psykologinen sopimus yhteisistä tavoitteista ja pelisäännöistä ja rakentamaan luotta­mus. Siihen tarvitaan vahvaa johtoa ja korkeaa moraalia.

Prosessi etenee seuraavasti. Käynnistetään perusteellinen selvitys työtekijöiden lähtötilanteesta ottaen huomioon kou­lutus ja kokemus ja heidän ensimmäinen tehtävänsä ja koko­naispalkkauksensa. Tässä jo kompastutaan kysymykseen siitä, mihin tehtävään hakija on hakenut. Usein vähemmistöt ha­kevat ja pyytävät vähemmän. He sinisilmäisesti uskovat, että kova työ palkitaan ja lopussa kiitos seisoo.

Tämä on harhaa. Olipa hakijan pätevyys kuinka korkea ta­hansa, tehtävästä maksetaan sen vaatimusten mukainen kor­vaus, asiantuntijan työssä asiantuntijan palkka ja apulaisen työssä apulaisen palkka. Työkokemus kertyy tehtävän myötä, ei kalenterivuosien. Korkeasti koulutettu henkilö yksinkertai­sessa tehtävässä menettää vähitellen koulutukseensa perustu­van ammatitaitonsa. Mitä syvempi on kuilu pätevyyden ja tehtävän välillä, sitä useammin se herättää myös epäilyjä yksi­lön kyvyistä ja kunnianhimosta: “hänessä täytyy olla jotain vikaa”. Näin noidankehä on valmis. Myöhemmin vuosien kuilua on hyvin vaikea kuroa umpeen.

Globaalissa työelämässä yhteisiä eettisiä toimintaperiaattei­ta ei ole luonnostaan, vaan ne pitää rakentaa. Jokaisen työn­tekijän kanssa on pystyttävä solmimaan psykologinen sopimus yhteisistä tavoitteista ja pelisäännöistä ja rakentamaan luotta­mus. Siihen tarvitaan vahvaa johtoa ja korkeaa moraalia.