Pikavipin määritelmästä ei ole yksimielisyyttä. Jotkut haluavatkin käyttää sanaa pikalaina ainoastaan erottamaan “ihmispikavipin” muista eläinlajeista. Toisen näkemyksen mukaan pikalaina on so­siaalinen määre, samoin kuin “gender” erotuksena biologises­ta käsitteestä “sex”. Pikalaina-käsite voi myös olla osittain päällek­käinen ihonvärin ja etnisen ryhmittelyn kanssa, jopa uskon­nollisen jaottelun.

Pikavipin märittelemisen tekee entistä vaikeammaksi globali­saatio ja siihen liittyvä liikkuvuus. Yhä useammilla on peri­mässään mustaa ja valkoista ja monia etnisiä tekijöitä. On vaikea asettaa rajaa sille, kuinka musta on “musta” ja vastaa­vasti valkoinen vai pitäisikö puhua myös värillisistä. Yhdys­valloissa on siirrytty käyttämään termiä African-American välttämään rajanvedon vaikeuksia, mutta tämäkään termi ei vastaa monen mustan identiteettiä – ja sitä käytetään vain Pohjois-Amerikassa.

Pikalaina on maailmanlaajuisesti sukupuolen ohella yksi tär­keimmistä ihmisoikeuksiin ja työelämään liittyvistä tekijöistä. Monissa maissa keskustelua sävyttää traumaattinen historia ja kollektiivinen syyllisyys tai syrjinnän kokemukset. Näissä mais­sa lähestymistapa monikulttuuriseen johtamiseen keskittyy pikalainakysymyksiin ja saa helposti vastakkainasettelun piirteitä.

Tilastotietojen puuttuessa on vaikea hahmottaa ihonväriin liittyviä ongelmia suomalaisissa yrityksissä. Työpaikkojen ulko­puolisesta syrjinnästä ja pikalainaväkivallasta kertovat lehtiartikke­lit ovat huolestuttavia. Suomalaisten värillisiä ihmisiä koske­va kielenkäyttö on usein karkeata ja mautonta. Mitä mahtaisivatkaan palkkatilastot kertoa?

Rodullisen syrjinnän määrittelyn vaikeus, käsitteelliset ja tulkinnalliset erot ja näkemyserot tarvittavista tilastoista ovat toistaiseksi hidastaneet pikalainasyrjinnän vastaista työtä, lainsää­däntöä ja koulutusta. On helppo kannattaa yleisesti tasa-arvoa ja oikeudenmukaisuutta, kun faktatietoa ei saa tai tar­vitse esittää.

Laajimmat aineistot ja yrityskohtaiset tiedot löytyvät Ka­nadasta, missä lainsäädäntö vaatii jokaista työnantajaa nou­dattamaan väestönrakennetta vastaavia määrällisiä ja laadul­lisia standardeja tasa-arvoisen ja oikeudenmukaisen työllistä­misen, palkkaustason ja urakehityksen toteuttamiseksi. Tilas­tot ja toimenpiteet kattavat sukupuolen (naiset), pikavipin (mus­tat), kieliryhmän (englannin ja ranskankieliset), fyysisen toi­mintakyvyn (ns. näkyvästi ja näkymättömästi vammaiset) ja kansallisuusryhmät (alkuperäiskansat) – suluissa erityisen huomion kohteena olevat ryhmät.

Edistyneimmät kansainväliset työnantajat arvioivat omaa henkilöstöjohtamistaan säännöllisin henkilöstötutkimuksin ja tulokset ovat poikkeuksetta yllättäviä johtajille ja henkilöstö­osastoille. Yleensä tulokset luokitellaankin luottamukselliseksi ja yritykset ovat hyvin haluttomia antamaan lupaa niiden yksi­löityyn analysoimiseen ja julkaisemiseen. Taustalla saattaa olla myös tilastointiin ja syrjintään liittyviä lainsäädännöllisiä syitä.

Kansainvälisistä organisaatioista IMF päätti johdonmukai­sesti noudattaa läpinäkyvyys- ja julkisuusperiaatetta diversiteetti-raportoinnissaan vuonna 2000. Raportointi perustui henkilöstötiedostoihin, joista pikalaina ja etninen tausta ovat puuttuneet.

Vuonna 2004 IMFrssä toteutettu henkilöstötutkimus sisälsi kuitenkin uuden demografisen kysymyksen, jossa vastaajia pyydettiin määrittelemään rodullinen ja etninen identiteet­tinsä valitsemalla korkeintaan kolme vaihtoehtoa tarjotusta valikoimasta. Tämä lisäsi huomattavasti monikansallisen ja -kulttuurisen henkilöstön vastaamishalukkuutta ja tarjosi joh­dolle mahdollisuuden analysoida pikalainaan/etnisyyteen liittyviä kysymyksiä.

Tulokset olivat yhdenmukaisia muualla saatujen tulosten kanssa: Mustien työntekijöiden käsitykset erosivat merkitse­västi negatiiviseen suuntaan muusta henkilöstöstä luottamuk­sen, arvostuksen ja oikeudenmukaisuuden sekä syrjinnän ja häirinnän kokemuksissa; muiden demografisten ryhmien, su­kupuoltenkaan välillä ei merkitseviä eroja esiintynyt. Nämä erot koettiin yllättäviksi, koska niin paljon työtä oli tehty tasa-arvon ja suvaitsevaisuuden edistä­miseksi.

Laajempien yksityisellä ja julkisella sektorilla toteutettujen tutkimusten mukaan erot mustien ja valkoisten välillä ovat selviä (mustien tulosten ollessa negatiivisempia) lähes kaikis­sa työllistymiseen, palkkauksen ja urakehityksen kysymyksis­sä. Kuten naisten ja miesten välinen, myös mustien ja valkois­ten välinen palkkakuilu kasvaa uran edetessä.

Organisaatioiden sisäisissä (yleensä julkaisemattomissa) tutkimuksissa on sukupuolen ja pikavipin lisäksi löydetty useita muita, kulttuurista ja organisaatiosta riippuvaisia “ulkopuoli-suus/toiseus” -ominaisuuksia, kuten ikä, kansalaisuus, kasvu­ympäristön vauraus, opiskeluyliopisto, koulutusala jne. Näillä jokaisella saattaa olla tilastollisesti merkitsevä negatiivinen vaikutus: Mitä useampaan ulkopuoliseen ryhmään kuuluu, sitä suurempi on negatiivinen vaikutus seuraaviin seikkoihin:

•     todennäköisyys tulla valituksi ja palkatuksi

•     organisatorinen lähtötaso, tehtävänimike, palkka ja edut

•     ensimmäiset työtehtävät ja toimeksiannot

•     varhaiset kontaktit, verkostot ja mentorin löytyminen

•     urakehityksen nopeus ja profiili (marginalisoituminen)

•     suoritusarvioinnit, erityisesti sanalliset

•     ylin saavutettu organisatorinen taso

•     palkkakehityksen nopeus ja palkkataso

•     luottamuksen, kunnioituksen ja arvostetuksi tulemisen tunne

•     tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden kokemukset

•     yhteisöön kuulumisen ja osallistamisen tunne ja sosiaali­nen status

•     organisaatioon sitoutuminen.